MenurutFrederick T. Leong 2008: 1494 faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaaan karir adalah minatnya, ketrampilan yang dimiliki, kemampuan yang dimiliki, nilai-nilai dan jenis kepribadian. Menurut Winkel dan Sri Hastuti 2006: 685-687 faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir : 1. Informasi tentang diri sendiri yaitu meliputi a data RightIssue: Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Jumingan 25 strategik formal (Fulner dan Rue, 1974), dan tekanan lingkungan yang luar biasa serta faktor-faktornya antara lain yang unik bagi bank (Bird 1991). Sementara hasil penelitian Hopkins dan Hopkins (1997), bahwa alasan utama mengapa hasil beragam adalah bahwa para peneliti sebelumnya Faktorfaktor sebelum melakukan usaha. Berikut adalah faktor-faktor yang harus diperhatikan sebelum melakukan suatu usaha, agar usaha bisa berjalan dengan baik: Faktor pertama yang harus diperhatikan sebelum melakukan suatu usaha dalah rencana bisnis. Renaca bisnis merupakan dokumen perencanaan bagaimana suatu usaha akan dijalankan. Dịch Vụ Hỗ Trợ Vay Tiền Nhanh 1s. Main Article Content Moch Fahmi Setiawan Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Safa Prasista Whardani Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Abstract Sumber daya manusia SDM yaitu sesuatu faktor penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir serta perencana untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Karyawan bukan sebagai sumber daya saja, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar Human Resources, yaitu atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan bandingkan dengan portfolio investasi dan juga bukan sebaliknya sebagai liability beban,cost. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Maka dari pada itu perencanaan sumber daya manusia harus di jalankan pada perusahaan, agar tidak adanya kerugian dari perusahaan tersebut. Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, setidaknya terdapat beberapa aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan yaitu 1 berapa perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan forecasting of employees, 2 identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi human resource audit, 3 analisis keseimbangan penawaran dan permintaan demand and suplay analysis, 4 menjalankan program aksi action program. Article Details How to Cite Salsabilah, F., Fahmi Setiawan, M., & Prasista Whardani, S. 2022. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA LINGKUNGAN EXTERNAL, KEPUTUSAN-KEPUTUSAN ORGANISASIONAL, PERSEDIAAN KARYAWAN LITERATURE REVIEW MSDM. Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora Dan Politik, 22, 141-149. Hak cipta Penulis yang mempublikasikan manuskripnya di jurnal ini menyetujui ketentuan berikut Hak cipta pada setiap artikel adalah milik penulis. Penulis mengakui bahwa Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora dan Politik JIHHP berhak menjadi yang pertama menerbitkan dengan lisensi Creative Commons Attribution International Attribution International CC BY . Penulis dapat mengirimkan artikel secara terpisah, mengatur distribusi non-eksklusif manuskrip yang telah diterbitkan dalam jurnal ini ke versi lain misalnya, dikirim ke repositori institusi penulis, publikasi ke dalam buku, dll., dengan mengakui bahwa manuskrip telah diterbitkan pertama kali di JIHHP. References Akilah, F. 2019. Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Bidang Pendidikan Manifestasi Dan Implementasi. Didaktika, 111, 81. Aima, P. H., Adam, R., & Ali, P. H. 2017. Model of Employee Performance Competence Analysis and Motivation Case Study at PT. Bank Bukopin, Tbk Center. Journal of Research in Business and Management. Akilah, F. 2019. Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Bidang Pendidikan Manifestasi Dan Implementasi. Didaktika, 111, 81. Ansori, A., & Ali, H. 2017. Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Promosi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Bungo. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi. Bastari, A., -, H., & Ali, H. 2020. DETERMINANT SERVICE PERFORMANCE THROUGH MOTIVATION ANALYSIS AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP. International Journal of Psychosocial Rehabilitation. Brata, Husani, Hapzi, Baruna Hadi Shilvana AliBrata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. 2017. Saudi Journal of Business and Management Studies CoBrata, Husani, Hapzi, Baruna Hadi Shilvana AliBrata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. 2017. Saudi Journal of Business and Management Studies Competitive Intelligence and Knowledge Management An Analysis of t. Saudi Journal of Business and Management Studies. Chauhan, R., Ali, H., & Munawar, N. A. 2019. BUILDING PERFORMANCE SERVICE THROUGH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ANALYSIS, WORK STRESS AND WORK MOTIVATION EMPIRICAL CASE STUDY IN STATIONERY DISTRIBUTOR COMPANIES. Dinasti International Journal of Education Management And Social Science. Desfiandi, A., Fionita, I., & Ali, H. 2017. Implementation of the information systems and the creative economy for the competitive advantages on tourism in the province of Lampung. International Journal of Economic Research. Hanung Eka Atmaja, S. R. 2020. Pengembangan Pariwisata Melalui Integrasi Perencanaan Sumber Daya Manusia Dengan Perencanaan Strategis Objek Wisata Taman Bunga Manhora. Jurnal Jendela Inovasi Daerah Industri Wisatanya Seperti Provinsi Bali Dan Provinsi Daerah Istimewa Jogjakarta, III1, 49–69. Hidayat, M. C., & Syam, A. R. 2020. Urgensitas perencanaan strategis dan pengelolaan sumber daya manusia madrasah era revolusi industri AL-ASASIYYA Journal Of Basic Education, 41, 1. Kelejan, R. A., Lengkong, V. P. K., & Tawas, H. N. 2018. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Air Manado. PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. AIR MANADO, 64, 1918–1927. Kristanto, H. 2015. Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan Journal of Management and Entrepreneurship, 171, 86–98. Kelejan, R. A., Lengkong, V. P. K., & Tawas, H. N. 2018. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Air Manado. PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. AIR MANADO, 64, 1918–1927. Kristanto, H. 2015. Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan Journal of Management and Entrepreneurship, 171, 86–98. Masydzulhak, P. D., Ali, P. D. H., & Anggraeni, L. D. 2016. The Influence of work Motivationand Job Satisfaction on Employee Performance and Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. In Journal of Research in Business and Management. Mukhtar, Risnita, Saifillah, M. S., & Ali, H. 2016. Effect of knowledge management and work commitment to employees satisfaction services Study on teacher Madrasah Aliyah Country Jambi Province. International Journal of Economic Research. Muzayyanah Jabani. 2015. Pentingnya Perencanaan Sumberdaya Manusia. Jurnal Muamalah, V1, 1–10. Muzayyanah Jabani. 2015. Pentingnya Perencanaan Sumberdaya Manusia. Jurnal Muamalah, V1, 1–10. Marhaeni, N. P. 2019. Analisis Pekerjaan Dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Serta Pengaruhnya Terhadap Metode Rekrutmen. Jurnal Bisnis Terapan, 302, 129–136. Mulyana, M. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sdm Ritel Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Ilmiah Ranggagading, 102, 164–170. Prayetno, S., & Ali, H. 2017. Analysis of advocates organizational commitment and advocates work motivation to advocates performance and its impact on performance advocates office. International Journal of Economic Research. Prayetno, S., & Ali, H. 2020a. Entrepreneurial supply chain management competence Predictors of work motivation advocate. International Journal of Supply Chain Management. Prayetno, S., & Ali, H. 2020b. The influence of work motivation, entrepreneurship knowledge and advocate independence on advocate performance. International Journal of Innovation, Creativity and Change. Puspitasari, R. H. U. 2016. PEMASARAN STUDI EMPIRIS PADA UMKM BORDIR DAN KONVEKSI KUDUS Ratih Hesty Utami Puspitasari , SE , MM Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus. 829–836. Rasul, H. A. 2014. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif. Fokus Ekonomi, 53, 405–410. Puspitasari, R. H. U. 2016. PEMASARAN STUDI EMPIRIS PADA UMKM BORDIR DAN KONVEKSI KUDUS Ratih Hesty Utami Puspitasari , SE , MM Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus. 829–836. Richardo, Hussin, M., Bin Norman, M. H., & Ali, H. 2020. A student loyalty model Promotion, products, and registration decision analysis-Case study of griya english fun learning at the tutoring institute in wonosobo central Java. International Journal of Innovation, Creativity and Change. Ridwan, M., Mulyani, S. R., & Ali, H. 2020. Building behavior and performance citizenship Perceived organizational support and competence case study at SPMI private university in west Sumatra. International Journal of Psychosocial Rehabilitation. Rivai, A., Suharto, & Ali, H. 2017. Organizational performance analysis Loyalty predictors are mediated by work motivation at urban village in Bekasi City. International Journal of Economic Research. Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. 2017. International Review of Management and Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock Exchange. International Review of Management and Marketing. Sakban, S., Nurmal, I., & Bin Ridwan, R. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Administration and Educational Management Alignment, 21, 93–104. Saputra, H., Soleh, A., & Gayatri, I. A. M. E. M. 2020. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu. INOBIS Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 32, 187–197. Setiyati, R., & Hikmawati, E. 2019. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi Forum Ilmiah, 16, 215. Sakban, S., Nurmal, I., & Bin Ridwan, R. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal of Administration and Educational Management Alignment, 21, 93–104. Salamate, G. A., Rattu., A. J. M., & Pangemanan, J. N. Planning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara Planning, 625–633. Saputra, H., Soleh, A., & Gayatri, I. A. M. E. M. 2020. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu. INOBIS Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 32, 187–197. Setiyati, R., & Hikmawati, E. 2019. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi Forum Ilmiah, 16, 215. Toto Handiman, U., & Ali, H. 2019. The Influence of Brand Knowledge and Brand Relationship On Purchase Decision Through Brand Attachment. In International Journal of Business Marketing and Management IJBMM. Wahyudi, R. 2015. Analisis Pengendalian Persediaan Barang Berdasarkan Metode EOQ Di Toko Era Baru Samarinda. Ejournal Ilmu Admistrasi Bisnis, 21, 162–173. Widayati, Ali, H., Permana, D., & Nugroho, A. 2020. The role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Change, 123. Widayati, Christina Catur, Ali, H., Permana, D., & Nugroho, A. 2020. The role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Change. Winarti, E. 2018. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Tarbiyatuna, 31, 26. Wahyudi, R. 2015. Analisis Pengendalian Persediaan Barang Berdasarkan Metode EOQ Di Toko Era Baru Samarinda. Ejournal Ilmu Admistrasi Bisnis, 21, 162–173. PDF 03-04-15-03-58-13.pdf Yacob, S., Sucherly, Sari, D., Mulyana, A., & Ali, H. 2020. An Optimising strategy for minimarket modern retail business performance in Indonesia. International Journal of Innovation, Creativity and Change. Sumber daya manusia SDM yaitu sesuatu faktor penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir serta perencana untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Karyawan bukan sebagai sumber daya saja, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar Human Resources, yaitu atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan bandingkan dengan portfolio investasi dan juga bukan sebaliknya sebagai liability beban,cost. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Maka dari pada itu perencanaan sumber daya manusia harus di jalankan pada perusahaan, agar tidak adanya kerugian dari perusahaan tersebut. Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, setidaknya terdapat beberapa aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan yaitu 1 berapa perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan forecasting of employees, 2 identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi human resource audit, 3 analisis keseimbangan penawaran dan permintaan demand and suplay analysis, 4 menjalankan program aksi action program. To read the full-text of this research, you can request a copy directly from the has not been able to resolve any citations for this study aims to examine the influence of the attractiveness of the retail industry and the uniqueness of resource capabilities on competitive and alliances strategy as well as evaluating its implications for the business performance of retail minimarket in Jakarta and Bandung. Descriptive and quantitative methods used in this study with analysis units are the minimarket retail business. The Managers and supervisors are as observations unit from retail outlets in Jakarta and Bandung. The result shows that the management in formulating its business strategy has examined the appeal of the attractive retail industry, capabilities of the unique, competitive and alliance strategy with appropriate and the performance of business minimarket well. The attractiveness of the retail industry is an essential factor in the formulation of competitivestrategy. Alliance and competitive strategy mediate the effect of retail industry attractiveness and uniqueness of the performance capabilities of the minimarket. The study found a superior performance optimisation strategy model for minimarket business that has not been found by previous studiesPlanning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara PlanningG A SalamateA J M RattuJ N PangemananSalamate, G. A., Rattu., A. J. M., & Pangemanan, J. N. Planning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara Planning, role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in YogyakartaChristina WidayatiCaturH AliD PermanaA NugrohoWidayati, Christina Catur, Ali, H., Permana, D., & Nugroho, A. 2020. The role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Manajemen Sumber Daya ManusiaE WinartiWinarti, E. 2018. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Tarbiyatuna, 31, 26. Pengertian Perencanaan Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. Sikula 1981;145. adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai menurut Robert dan Jhon Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi Menurut Eric Vetter dalam Jackson & Schuler 1990 dan Schuler & Walker 1990 mendefinisikan perencanaan SDM Human Resource Planning sebagai proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier, dengan menggunakan data dan proses masa lalu shortterm sebagai pedoman perencanaan di masa depan long-term. Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik bagi organisasi maupun individu. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan. Tujuan Perencanan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Drs. Malayu Hasibunan 1990 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi KIS sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi vertikal atau horizontal dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensai, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan benar. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia . Secara umum manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Focus pada perencanaan saja akan merugikan organisasi karena mengabaikan fungsi-fungsi yang lain. Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungifungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan. Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh manfaat sebagai berikut 1 Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusi atau terhadap keputusan bisnis. 2 Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang mempengaruhi biaya SDM menjadi tindakan terkontrol. 3 Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4 Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan SDM internal organiasi. 5 Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui tentang profil karyawan, pekerjana, keahlian, kemampuan, kompetensi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang 6 Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis 7 Koordinasi SDM berjalan lebih baik Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia 1 Standar kemampuan SDM. Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan prediksi saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 2 Manusia SDM Mahluk Hidup. Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya sepertI mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. 3 Situasi SDM. Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yan baik dan benar. 4 Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia a. Tingkat Perorangan. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang terarah. b. Tingkat Perusahaan. Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif. c. Tingkat Nasional. Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusian yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab social yang tinggi. Elemen-Elemen Perencanaan Sumber Daya Manusia 1 Tujuan. Aktivitas perencanaan SDM memiliki tujuan yang berdasarkan pribadi/individu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus memuat SDM yang representative untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Factor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah Sejarah Kemampuan organisasi Lingkungan organisasi, Focus pada pasar, Dapat dicapai, Dapat memotivasi, Spesifik. 2 Perencanaan organisasi. Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, sususan kepegawaian, kepemimpinan, dan pengendalian. Perencanana dapat meminimalkan resiko atau ketidak pastian. 3 Audit sumber daya manusia. Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatankegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi atau audit sumber daya manusia 1. Memberikan kontribusi kepada departemen personalia organisasi. 2. Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik personalia. 3. Memberikan rasa profesionalisme dan tanggung jawab diantara karyawan. 4 Peramalan sumber daya manusia. Peramalan SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakankebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi, ekstrapolasi, analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi. Tentunya, metode apa pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan, validitas, dan efisien dari sisi angaran. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri internal maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi eksternal. a. Faktor-faktor Eksternal. Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut Siagian meliputi situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing. b. Faktor-faktor Internal. Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut Siagian adalah rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta manajemen pelaksanaan. Sumber Bahan Hasibuan, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Imam, T. 2017. Perencanan Sumber Daya Manusia Manpower Planing Dalam Organisasi. Jurnal Ekonomi. Maulidih, S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul pada Universitas Brawijaya. Malang tidak diterbitkan. Meirinia, T. 2010. Manajemen Strategi Dan Strategi Pengembangan SDM Menuju Keunggulan Bersaing. Jurnal Sosio Religia. Vol 9. 3 Mei 2010. Prasetya, H 2007. Membangun Keunggulan Strategic Melalui Aliansi Strategic Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Volume 4, Nomor2 Juli, 2007. Robbins, S.2012.Organizational Behavior. Empat. Widajanti, E 2016. Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif Strategi Mencapai Keunggulan Kopetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Oktober 2007 105 – 114. Andriyani, L2016.Makalah Perencanaan SDM. Universitas diterbitkan.

faktor faktor berikut merupakan faktor yang mempengaruhi perencanaan sdm kecuali